银行业转型压力之下，地方银行的人才选拔逻辑正被改写，过去依赖内部梯队提拔的晋升通道，如今越来越多地打开大门面向市场“挖将”。9月16日，北京商报记者梳理发现，近期，北京银行、哈尔滨银行、北京农商行等银行陆续放出总行中层核心业务管理岗位，覆盖资产负债、风控、公司金融等条线，面向市场吸纳复合型管理人才。
多家城农商行“海选”中层干部
在这一轮地方银行招聘扩容中，北京银行亮出多个总行中层岗位清单，包括资产负债部总经理、交易银行部（国际业务部）总经理、风险管理部总经理、风险管理部副总经理以及投贷后管理部副总经理五个管理岗位。
作为全行资产经营与资源统筹的核心岗位，北京银行拟聘任的资产负债部总经理承担着全行资产经营与资源统筹重任，要落地中长期业务规划，统筹资产负债综合管理、定价管理、绩效考核管理、流动性管理等工作，实现监管指标达标及收益最大化。交易银行部（国际业务部）总经理，则要主导交易银行产品全生命周期管理、制度与系统搭建，为客户打造定制化综合金融方案。风险端同样重兵布局，风险管理部总经理与副总经理岗位，核心任务是搭建全行全面风险管理体系，制定风险政策、风险偏好，持续完善风险评估框架。
哈尔滨银行近日也发布了2026年总行管理岗位社会招聘公告，面向社会公开选聘董事会办公室（党委办公室）副主任、科技管理部副总经理、数据管理部副总经理3个管理岗位。该行要求应聘者具备扎实的专业积累与管理实战经验，其中，董事会办公室（党委办公室）副主任突出文字综合能力、统筹协调能力及对外沟通能力；科技管理部副总经理重点考察金融科技管理能力；数据管理部副总经理侧重数据安全管理能力，擅长跨部门协调及监管对接，熟悉监管报送及相关平台建设。
将视线转向北京本地另一家地方法人机构——北京农商行也启动了公司金融总监的市场化选聘。这一岗位手握对公业务板块的权责，负责制定公司金融板块整体战略、年度经营计划，分解核心经营指标；还要研判对公市场竞争态势，牵头完善客群经营策略、市场营销方向。
在苏商银行特约研究员武泽伟看来，城商行和农商行加快推行市场化选聘管理人才，是行业经营压力和治理改革共同驱动的结果。过去机构人才成长多依靠内部提拔，管理团队熟悉本地市场，但容易形成固化思维，新兴业务领域人才储备不足。当前银行业息差持续承压，风险管控要求不断提升，数字化转型、跨境业务、资产负债精细化管理等工作对专业能力提出更高标准，公开招聘能够快速引入成熟管理经验，优化人才结构，助力地方银行推进业务转型，提升精细化经营水平。
“海选”干部选得进更要留得住
近年来，国内地方银行市场化选聘干部的节奏持续加快。在基础任职门槛上，多家银行均设置了明确的年龄、学历、政治素养与专业背景等硬性标准，筑牢人才准入底线。
以总经理岗位为例，北京银行明确所有竞聘人员需满足本科及以上学历，年龄在50周岁及以下；哈尔滨银行则适度放宽了优质人才的适配空间，此次开放的中层岗位，统一要求本科及以上学历、45周岁及以下，对于行业履历突出、能力拔尖的特别优秀人选，年龄限制可灵活放宽。
北京农商行的招聘标准更侧重专业匹配度与优质机构从业履历。岗位优先吸纳金融、经济、市场营销、管理等对口专业人才，要求本科及以上学历、10年以上应聘领域从业经验、5年以上金融企业对应管理职务经验。在此基础上，拥有国有大型商业银行、全国股份制商业银行总行或省级分行管理工作经历的候选人，将被优先考虑。
从业资历层面，各家银行也更注重行业深耕度与管理履历的匹配度。一方面，竞聘者不仅要熟练掌握岗位核心业务逻辑、行业运行规则与监管合规要求，具备扎实的专业功底、宏观市场研判能力与行业洞察力。另一方面，还须拥有成熟的战略思维、统筹规划能力、资源整合能力与风险把控能力。同时，优秀的团队管理、跨部门沟通协调与落地执行能力也是必备素质，以确保人选入职后能够快速适配岗位、履职尽责，承接业务管理与转型发展的核心工作。
不过，优质的选聘标准只能筛选出适配的高端人才，如何让新任管理层适配本土发展才是关键。武泽伟强调，市场化招聘通常会一同考察内部及外部应聘者，若成功引进外部中层管理人员，首先要化解水土不服问题，切实补齐地方银行的能力短板，兼顾外部经验落地和本土经营实际。市场化引进的管理者需要充分理解区域银行的客户基础、业务文化和治理环境，不能直接照搬大型银行的运营模式。银行层面要明确岗位权责，建立合理的考核机制，保障人才履职空间，打通内部协作渠道。只有将外部专业方法和本地业务资源有机结合，才能减少内部摩擦，把成熟经验转化为地方银行实实在在的经营能力提升。