2026年开年第一周，业内就传来一个不错的消息：奇瑞涨薪。据媒体报道，奇瑞将在农历春节之后全年涨薪。在社交APP上已经有奇瑞员工证实了这一消息，但目前奇瑞官方尚未就此进行回应。而在最近半年多的时间中，已经有多家车企涨薪。宁德时代在2025年对基层员工进行普遍涨薪，从2026年1月开始，宁德时代给1-6职级基层员工每月基本工资涨150元，这更是行业少见的“普遍调薪”。
普遍涨薪在行业中非常少见，这不仅仅与企业的业绩相关，也展现了一种新的趋势。实际上，除了这两家普遍调薪的企业之外，在近期还有两个非常具有风向标意义的事情：其一、如长城汽车在今年改变了以往单休的模式，全面执行双休。其次，比亚迪在去年底针对研发等普遍涨薪，据媒体报道“大部分涨薪500-1000元、少部分涨薪2000-3000元”。这意味着在汽车行业中，几个龙头企业都已经做出了表率。
实际上，不仅仅是汽车企业，一直被认为对政策有着极其敏感嗅觉的互联网企业早已经开始了改变。2025年底，字节跳动宣布奖金投入提升35%，调薪投入上涨1.5倍。京东同样官宣92%员工拿满年终奖，采销平均25薪。这一系列动作说明了改善员工福利，将更多利润与员工分享是企业当下重要的改革方向之一。对于汽车企业而言，这一点也尤为重要。
中国汽车行业在2025年经历了反内卷的一年，从清理恶性价格战开始，政策在引导汽车企业回归高质量发展之路。而对于高质量发展而言，员工福利必然是其中一环。另一方面，当中国汽车逐步走向全球市场，成为全球汽车出口第一的时候，中国车企也必然要面临更多的挑战，比如对企业合规性的审查。
比如欧盟《禁止强迫劳动产品条例》等国际规则，以及国内工时与薪酬合规要求的强化，促使企业告别“隐性加班”，通过双休、涨薪等方式规范用工，降低法律与品牌风险。这一点从特斯拉上就可以看出。特斯拉在近期也有一个重磅新闻。
近日，一张特斯拉中国公司开除员工的决定书流出，理由是对一名提出“加强普通员工工作时间以提升产能”建议的产线组长作出开除处理，该决定由63人组成的管理部门全票通过。据了解，事件发生在2025年11月4日，当时正值特斯拉上海超级工厂订单高峰期。这名47号产线组长提出延长工时的建议，但被公司认定违反“对伤害、压迫其他特斯拉公司家人的行为零容忍”的第一条规章制度。
实际上，在2025年比亚迪也曾因为劳工事件在巴西被调查，此外，奇瑞等也曾因为加班文化而在上市前夕受到舆论争议。在中国车企走向全球的时候，重新树立品牌形象非常重要。比如在电动车上，该事物并不仅仅是一种科技产品，更多的属性是环保。欧洲的车企在多年前就承诺在产业链上的社会责任。
比如在2019年，德国汽车制造商宝马集团对外宣布，为确保电动车电池关键原材料钴不再由童工生产，该公司将停止从刚果民主共和国采购钴矿，此后会直接从澳大利亚和摩洛哥的矿山购买钴。同时，伦敦金属交易所也在近日发布倡议，将禁止或清除到2022年“不负责”采购的企业，希望能够避免金属业雇佣童工和腐败等问题。
中国车企出海的步伐越快，合规与品牌风险的考验就越严峻。2025年9月，澳大利亚监管机构就因维修数据开放不充分，向比亚迪、极氪等5家中国车企发出合规警告，单家最高或面临4700万元人民币罚款，这类案例正是海外市场对车企全链条合规要求提升的信号。从欧盟《企业可持续发展报告指令》到东南亚的劳工权益规定，不同市场的监管红线已形成立体网络，而国内部分车企长期形成的“重销售、轻合规”惯性，很容易转化为品牌信任危机。
更值得警惕的是，海外消费者对品牌社会责任的关注度远超预期，合规问题会直接削弱产品竞争力，甚至影响市场准入资格。
当然也需要提及的是，中国自主车企与海外车企在员工福利待遇上的显著差距。从薪酬水平看，德国汽车行业员工平均年收入约38万元人民币，美国约45万元，而国内头部自主品牌中，比亚迪人均年薪14.55万元，即便是表现较好的吉利也仅26.4万元，不足欧美同行的七成。薪酬结构差异更为突出，特斯拉、通用等海外车企高管薪酬中，长期激励占比超80%，与企业市值深度绑定，而国内车企高管多以固定薪资为主，股权激励覆盖面窄、额度低。
福利细节上差距更直观，端午等节日福利中，特斯拉中国曾发放露营推车等实用礼品，悦达起亚有千元现金补贴，而某些车企仅发放价值十几元的粽子+可乐，这种差异本质上是对员工价值认知的不同。
合资车企、外资车企与自主品牌的企业文化差异，进一步放大了福利差距。外资车企普遍将“合规用工”嵌入企业文化核心，沃尔沃不仅将员工工伤事故率控制目标纳入管理层考核，还通过“AED道路使者联盟”等项目传递人文关怀；特斯拉中国开除提议延长工时的组长，更是其“零容忍压迫员工”文化的直接体现。合资车企则大多延续了外资方的福利体系，均保持稳定的节日福利与规范工时，员工满意度普遍高于自主品牌。
反观部分自主品牌，过去多年受“内卷文化”影响，形成了“重产能、轻福利”的导向，单休、隐性加班曾是行业常态，即便如今启动涨薪、推行双休，也多是被动应对合规与人才竞争压力，尚未形成主动关怀员工的文化氛围。
这种差异正在成为行业转型的关键变量。随着中国汽车产业从“规模扩张”转向“高质量发展”，外资与合资车企的福利体系已成为人才竞争的重要筹码。自主品牌若想突破出海瓶颈、实现可持续发展，就必须将员工福利升级从“合规被动应对”转为“战略主动布局”。未来，只有真正将员工视为核心资产，建立与国际接轨的薪酬福利体系和企业文化，中国车企才能在全球竞争中筑牢合规防线，赢得品牌信任，这也是汽车行业去内卷、迈向高质量发展的必经之路。